Treinamentos em Comportamento Ético

Press Release

A maioria dos desvios éticos dentro de empresas acontece não porque os funcionários agem em benefício próprio, mas porque eles querem contribuir para a companhia ou não entendem os conflitos de interesse que envolvem sua atividade, na visão do israelense Dan Ariely. O professor de economia e psicologia comportamental da Universidade Duke defende que áreas de compliance não funcionam para coibir irregularidades se a companhia não incentivar o comportamento ético por meio da cultura organizacional, das estruturas de remuneração e da capacidade de perdoar erros.

Autor de livros como "Puramente Irracional" e "A Mais Pura Verdade sobre a Desonestidade" (Editora Elsevier), além do lançamento "A Psicologia do Dinheiro" (Sextante), Ariely é um pesquisador e escritor prolífico em diversos assuntos, mas se dedica principalmente a entender como a mente humana funciona. Ele conversou com o Valor na semana passada, quando esteve em São Paulo para anunciar uma parceria com a consultoria de compliance e gestão de risco ICTS Protiviti, que passará a oferecer exclusivamente os treinamentos desenvolvidos por Ariely no Brasil.

"Nós costumamos achar que desvios éticos acontecem com pessoas ruins que calculam a chance de ser pego ou por quanto tempo serão punidos. Mas isso não explica quase nada", afirma Ariely. Ele cita o escândalo da manipulação da taxa Libor, protagonizada por bancos britânicos, como um exemplo de caso movido menos a egoísmo e mais pela vontade de entregar resultados. "As pessoas que participaram da fraude eram funcionários de níveis baixos que achavam que estavam ajudando a empresa", diz.

Para Ariely, com a exceção de psicopatas ("evite contratá-los", adiciona) as pessoas são mais complexas do que simplesmente 'honestas' e 'desonestas'. Um atleta que faz uso de doping, por exemplo, não tem necessariamente mais probabilidade de trair a esposa, ou vice-versa. O ambiente em que um indivíduo se encontra, bem como seus incentivos e recompensas, é essencial para influenciar o comportamento - no caso de empresas, a principal culpada é a cultura organizacional. "A cultura pode dar tarefas insolúveis para as pessoas", diz. É o caso de metas inalcançáveis que não questionam como os funcionários irão entregá-las.

O comportamento ético dos líderes da organização também contribui em muito para o dos demais funcionários. Ariely usa como exemplo uma empresa de serviços de gás que conheceu no passado, que instruía os funcionários a estacionar em locais proibidos para ter mais agilidade no atendimento aos clientes. Ao mesmo tempo, a empresa pedia que os empregados usassem sempre os equipamentos de segurança - o que não acontecia. Uma vez comunicado que economizar tempo era a prioridade e que valia a pena cometer infrações de trânsito para alcançar esse objetivo, por que as equipes perderiam tempo vestindo um capacete? A lição estava dada.

Para incentivar comportamentos éticos, um dos pontos em que Ariely mais se demora, no entanto, é a capacidade de perdoar deslizes quando eles de fato acontecem. "Se as pessoas erraram e se arrependeram, e não há perdão, elas vão esconder os erros. Pessoalmente, se eu comandasse uma organização, perdoaria todos os erros cometidos se eles fossem frutos de boas intenções", diz. Para o professor, a maioria das empresas encontra dificuldade nessa abordagem porque ela exige transparência e abertura para funcionar.

Não é o caso de manter o comportamento indesejado - pois ele pode ser imitado e se espalhar pela organização - mas de interromper a deterioração com que pessoas se deixam levar e que eventualmente pode se transformar em um caminho sem volta. "Se formos claros que algo foi um erro e que não queremos que ele se repita, eu não acho que isso encorajaria mais erros, e sim que as pessoas serão mais abertas quando cometerem equívocos", explica.

O treinamento desenvolvido por Ariely, que será adaptado pela ICTS para ser aplicado em companhias no Brasil, busca reconhecer possíveis armadilhas e conversar sobre conflitos de interesse e as saídas mais adequadas para situações em que eles apareçam. A ideia é, por meio de treinamentos curtos e frequentes, criar uma mentalidade em que a ética faz parte do dia a dia e a compliance deixa de ser apenas "advoquês". Fernando Fleider, CEO da ICTS Protiviti no Brasil, conta que o país passou por um período em que os temas ética e compliance surgiram de forma muito reativa e "burocrática", decorrente da deflagração da Operação Lava-Jato.

"Depois que as empresas instituíram grandes estruturas de compliance, veio a pergunta: e agora? O grande objetivo deve ser promover a ética de forma preventiva", diz Fleider. Os treinamentos envolvem workshops presenciais com a alta direção e com gerentes médios, e uso de vídeos e outras ferramentas de e-learning para os demais funcionários. As primeiras experiências serão com profissionais da área médica, setor estudado por Ariely.

Para o israelense, as estruturas de remuneração e outros tipos de incentivo podem criar conflitos de interesse que nem todas as profissões se dedicam a analisar. Ele afirma não ver resultados positivos no uso de remuneração variável baseada no desempenho individual, que incentiva competição interna e pode criar pressões exacerbadas e levar a comportamentos antiéticos, mas vê utilidade em bônus que levam em conta as entregas da equipe ou da organização como um todo.

Ele usa um exemplo da sua própria carreira para ilustrar esses perigos. Quando foi professor no MIT, onde lecionou por uma década até 2008, a universidade exigia que o resultado dos instrutores fosse medido por uma fórmula que levava em conta fatores como o número de alunos e o tempo em sala de aula. "Eu gostava de dar aulas e os alunos gostavam de assistir às minhas aulas, mas eu cheguei à conclusão de que poderia maximizar a equação dando só uma disciplina por ano. Eu acabei dando preferência ao que não era útil, por causa desse incentivo", explica. Para ele, muitas vezes os bônus têm regras baseadas em entendimentos "ingênuos" do que realmente motiva as pessoas. "Fazemos com que elas maximizem algo mas sacrifiquem outras coisas", diz.

Recentemente ele fez um estudo ainda não publicado que apontou que as empresas que tratam bem os seus funcionários dão retornos financeiros 12% acima da média. Ao analisar cerca de 80 elementos para identificar o que faz diferença na relação com os empregados, viu que o salário não é um deles. "Mas o senso de justiça na remuneração, sim", adiciona.

Outro ponto que se mostrou importante foi a transparência na gestão. "A compliance não vai impedir escândalos. A ética e o perdão, sim, mas você precisa integrá-los na empresa de uma maneira diferente, e você não consegue fazer isso se os funcionários não estiverem engajados. Se as pessoas não estiverem conectadas com o objetivo de longo prazo dos projetos e da companhia, ser antiético é muito tentador."

 Matéria publicada em 27 de maio 2019 https://www.valor.com.br/carreira/6276241/perdoar-erros-pode-ajudar-prevenir-condutas-antieticas

 

Sobre Protiviti Inc.


Protiviti (www.protiviti.com) é uma empresa de consultoria global que ajuda as empresas a resolver problemas em finanças, tecnologia, operações, governança, risco e auditoria interna, e tem servido mais de 60 por cento da Fortune 1000® e 35 por cento da Fortune Global 500 ® empresas. Protiviti e suas firmas membro propriedade independente servir os clientes através de uma rede de mais de 70 locais em mais de 20 países. A empresa também trabalha com empresas em crescimento, menores, incluindo aqueles que olham para ir a público, bem como com as agências governamentais.

Fundada em 1948, a Robert Half é membro do índice S & P 500.

Protiviti não está licenciada ou registrada como uma firma de contabilidade pública e não emite opiniões sobre demonstrações financeiras ou oferecem serviços de certificação.

Ready to work with us?

Antonio Carlos Hencsey
Director
+55 11 2198 4200
Jefferson-Kiyohara, Protiviti
Jefferson Kiyohara
Director
+55 11 2198-4200